企业一定要回答自己的使命是什么，才能使企业在一个清晰的远大目标下寻找自己的路线，使命是回答公司为什么存在的。

  那么，企业愿望，也叫远景说的是什么呢，是希望我们的公司成为一个什么样的公司。比如说，我们的企业愿望是成为中国最受尊敬的大型咨询企业。受到谁的尊重呢？来自三个方面：

  首先来自我们的客户。通过我们的敬业，我们的工作的表现，通过我们拿出有价值的可以帮助企业成长的方案，来赢得企业家的尊重，内心的尊重。你光拿方案出来，很好的方案，他也未必真的尊重。你不努力不行，你累了，可是你没有向他们展示出你良好的精神素质，让他们佩服的素质来，他们在内心也不会尊重你。

  第二，我们要受到同行的尊重。 “外行看热闹，内行看门道”。同行都尊重你了，那才是真正的尊重。

  更为重要的，我们要受到全面的尊重，要树立自己的品牌，只要是你这个公司的别人认为都是好的，这个才是我们心里的一个长久的愿望。

  文化，不管你企业承认不承认它的作用，它在企业诞生的第一天就是有的，存在的。比如说，我们有的企业是有目的地去培养企业文化，有的是无意识的。但是不管你承认它也好，不承认它也好，培育它也好，不培育也好，它是伴随企业的诞生而存在的。就像你们一降生下来，就有思维一样。

  所以我们理解了企业文化的存在的客观性，我们作为企业家，作为职业经理人，就应该早一天动手去培育良好的企业文化，也就希望我们也可以站在第一象限里头；第二个象限是我们无意识的也培育出了一个良好的企业文化，这样的企业也有，但是是运气，是机会主义；第四个象限，我们有目的的去培养企业文化，但也许是由于储备，由于方法不得当，种种原因，我们好心办了坏事，没有培育出一个良好的企业文化支撑企业的发展；那么第三个象限，我们是最不欢迎的了，我们无意识企业的一个不好的文化，还不以为然。

  所以企业家来说，要深刻的理解企业文化存在的客观性，深刻意识到良性的企业文化对公司发展的帮助作用和意义。所以我们企业要早动手，有目的的去培养良好的企业文化。

  我们有了这样一个好的理念，如果我们坚持了这样一个理念，它给公司能够带来的价值太大了，现在有一本书 ，叫《从优秀到卓越》，讲得是，我记得一句话，一个很优秀的企业，重要的不是他的理念是什么，而在于他坚持了多久，这句话我不知道同学们能不能理解，回去在宿舍里品一品。

  一是提炼，把企业核心，企业员工根植于他们头脑中的美好想法，有着时代烙印有行业，区域以及人的特征的东西提炼出来。有些企业到处是口号，标语，倒是发动大家写出来的，比抄来的强，但关键是要把分散在大家头脑中的东西提炼出一根主线出来，确实与行业特点，区域文化，我们的追求和愿望结合起来。

  二是分享，推广，比如我们要建立民主，合伙人的文化，就可以多开展民主的活动。提炼的同时就要考虑以给种形式进行推广，使之深入人心，变成人们自觉不自觉的一种行为，条件反射一般，忠实的执行它。

  从我国企业的牌子上就能够准确的看出人力资源走过的道路。从人事科开始，分管员工档案，互相不让流动，现在国企里有相当一部分还停留在此阶段，人力资源管理还停留在档案管理和奖金工资计算上。不过主流企业已经把人力资源放在较为重要的位置上，人事科也翻牌为人力资源部，人力资源管理也开始重视薪酬管理和技巧管理。

  但我认为这还不够，应该改名为人本管理。现在优秀的企业慢慢的开始重视职业生涯规划，重视职业培训，让优秀的人才参加一次分配和二次分配。但在国内也只是极少数企业在做这项工作。

  管理企业中有一个很重要的理论－－人力资源二元论，人不仅作为劳动，参与一次分配，而且作为资本，参与二次分配。在农业社会，劳动土地作为最重要的要素组合，在工业社会，企业家（即管理）资本，和劳动，土地等要素组合，现在已经扩展为管理，劳动，资本，技术。除资本，其余三要素都表现为人，这些核心要素已经参与到二次分配当中来，极少数企业在做的职业生涯规划，能够给公司能够带来极大价值。

  五年前我还不大理解，培训和职业生涯规划能给我们的公司能够带来多大的价值，今天我理解了，一个是我们的许多企业，通过职业生涯规划，调动起了大家的积极性。同时我们自己的企业也尝到了甜果，培训不是做傻事。假设，三个职员，第一个第一年跳槽，在别的企业作了职员，第二个第二年跳槽，作了部门经理，第三个第三年跳槽，做了副总，如果我们能将内部的职业生涯规划和培训做好，使我们人员的升值速度达到刚才我说的价值。 （王璞 北大纵横创始人 此处有删减）

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