今年，克而瑞物管在行业内首次引入“服务力”来衡量物业服务企业持续并创新性实现用户需求的能力。其中，企业的人才组织是其重要组成部分。
根据克而瑞物管服务力调研报告数据显示，有突出贡献的公司新招聘人员数约为现有规模的20%。除了传统的物业安保、客服，还更多引进财务、投资、市场及营销、数字化产品研究开发等人才，物业服务人员日趋多样化。
物业服务企业不仅从外部招募专业技术人员，进行短期的人力资源补充，在今年的校招中，也开始慢慢地培养企业长期发展的战略人才。目前已经发布校招信息的企业中，新希望服务的时间最早，在8月就慢慢的开始了校招，之后绿城服务、旭辉永升服务等头部企业也陆续发布了校招信息。
万科物业CEO朱保全认为，招贤纳士，比假设的商业模式更重要。人力资本在物管行业逐渐重要，能否吸引更加多的人才进入，并把人才留下来，这关乎行业的未来。
在大众认知中，物业服务企业通常的招聘对象都会是基础物业服务的保洁员、秩序维护员、设备维护员、绿化护理人员等，但是从企业的校招信息来看，专业方面技术人员岗位和集团综合管理层开始增多。
从组织架构来看，大部分企业校招培养的管理人员不仅限于服务总部的人员，也有服务项目的专业项目经理。
以绿城服务为例，在2021年的校园招聘中，把校招计划分为了两个部分，一个是“城就生”，这个计划的目标人群是顶尖院校的优秀毕业生，经过高密度的行业培训、项目实战、管理赋能，在3-5年内，使其成为集团及分、子公司的经营管理梯队人才，这属于综合管理型人才。
“新活力”计划则是针对全体毕业生，同样通过管培生选拔机制和全面系统培养，让其在3年内成长为专业的人才或者项目经理，此类计划主要是培养具有专业物业技能的人才，更加贴近于物业服务。
从具体细分岗位来看，企业招聘的岗位也更加多元化。以前，物业服务企业的校招岗位仅限于客户服务、工程、拓展、支持等基础工作中，现在，各家企业招聘岗位范围拓展到了商务管理、信息技术、策划宣传等多元的岗位，企业未来的发展更加综合化。
增值服务、智慧物业兴起使物业服务企业的业务发展范围更加多元。从社区教育、社区金融、社区零售到社区广告，社区中的“宝藏”正在被物业服务人员一点一点的挖掘出来，物业服务企业的业务不再限于物业，而是更贴近业主生活。
例如在世茂服务的招聘岗位中，出现了“世集管培生”，“世集”是世茂服务在9月刚推出的新生活品牌，该品牌打造的是“线上+线下”结合的立体服务模式，集合了线上智慧生活服务与线下人文美学空间体验，以此来增加业主粘性。
而互联网、物联网的兴起也推动了物业服务企业的智慧化进程。近年来，我们大家可以看到社区中的智慧化设备增加了不少，巡逻机器人、扫地机器人、智慧停车场、定时浇灌系统等成为了物业服务的“好帮手”。同时，企业也在通过自主研发或者与第三方合作的形式开发内部管理系统，让社区中的人、事、物都串联起来，形成服务闭环。
在智慧化背后，必然需要一个强大的科技智囊团支持，而行业中的头部企业也在全力打造这样的团队。例如，在中海物业的招聘岗位中，就单独将信息技术进行分类，涉及了开发工程师、产品经理岗、大数据算法工程师等。
除了岗位之外，物业服务企业还为员工提供了在市场上也具有竞争力的工资和福利。
我们能够正常的看到在新兴的岗位例如AIoT产品经理，物业服务企业能够给到2万-2.5万的薪酬范围，而别的行业相似的岗位仅能给到1万-2.5万。所以对于人才的吸引，物业服务企业可谓是“不顾一切代价”。
多元化的岗位为公司能够带来了多元化的人才，多元化的人才为公司能够带来了多元化的视角，这对于物业服务企业来说是一个发展的好机会。
但是，跨行业的人才在某些特定的程度上会存在进入障碍，难以立刻从物业服务的方面出发，就会出现“劲不往一处使”的情况，企业就需要完善的培养体系，使多元化人才成为“自己人”，这样才可以发挥出最大效用。
针对应届毕业生，物业企业会设置单独的晋升通道。这样的培养体系使其能够在3年内成为专业经理，5年内成项目负责人，8年后成为企业管理层的后备人选，加快其晋升速度。
例如中海物业根据组织架构将入职的应届生分为两个路径，“1358成长路径”依托于“航系列”培养项目，通过导师制、轮岗制、专项培训等，在1年、3年、5年、8年后分别将其培养成为各个综合管理职级的有力候选人。
选择了“星航道计划”的应届生则会通过定向加速培养，在1-2年内成为懂经营、擅管理的项目经理。对于刚刚入职的应届生来说，清晰明了的培养计划更有助于其明确发展趋势，找到自身定位，更快的融入公司发展之中。
除了应届生，部分企业也会对不同职级的员工设置其发展规划。完善的培养体系就像一个助推器，通过系统化的培训、规划，使员工的工作技能能获得最大化发挥。物业服务企业的培养体系与房地产的培训体系相似，针对不同的岗位，设置了不同的培训计划。
以绿城服务的培训体系为例，从资格认证体系来看，从A到G1一共15个级别，对应着不同阶段的培训计划。“柠檬计划”是针对绿城新员工素质培训，“启航计划”和“远航计划”主要是针对项目和公司的经营班子梯队人才教育培训和储备，“领航计划”是总经理梯队人才教育培训和储备。
完善的培养体系可以为员工的发展起到指导作用，同时也能让企业通过不同的计划选择到合适的候选人。
将人才招募之后，企业逐步加强并规范丰富化企业内部人才教育培训体系，设置透明化晋升通道才能确保人才成长。
根据克而瑞物管服务力报告数据显示，TOP20企业中25%构建了校招生培养体系及人才成长通道。通过校招的成熟通道，为企业的规模发展打下梯队。企业招募的校招人才并不能在短期内为其带来较大的成效，但是从长远发展看来，现在企业招募的人才将会在5-10年后，成为公司发展的中流砥柱。
在行业热度上升中，物业专业服务的价值获得持续认可。尤其是在疫情之后，业主对于物业服务力的感知得到了提升，而政府也在逐渐将物业服务纳入基层管理中，物业服务的边界向城市服务扩充。
物业管理行业是劳动密集型行业，“人”是物业服务和核心，在急速扩张的今天，物业服务企业对于人才的需求可谓是“求贤若渴”，甚至将人才需求上升到了企业战略当中。
1、传统物业服务侧重基础服务，任旧存在一些社会偏见。过去物业服务在人们心中留下了刻板印象，认为物业服务限于保安、保洁等，很多优秀的人才对这个行业认知有限，或者对行业有一定认知，但由于身边的人认知不到位，所以阻碍了其进入物业管理行业的想法。
现在的物业服务注重“服务”，特别是在这次疫情期间，物业服务企业担负起了社区防疫的重要职责，运用科技、社区资源搭建起了一个“防疫围墙”，政府和社会的认知出现了转变。
2、高校对口专业缺少，企业宣讲院校中985、211学校较少。据克而瑞物管统计，在全国1258所全国本科院校中，仅有27所学校开设有物业管理本科专业，而211以上大学，仅有北京林业大学和武汉大学开设了物业管理本科专业。物业管理专业还未完全进入高校的选择中，专业对口人才较少。
企业宣讲的学校较少选择在985、211的学校，由此可见，物业服务企业的目标院校还仅仅停留在非985、211学校，对于高精尖人才的吸引度还不够。
3、优秀的人才进入之后，难以留下。物业服务企业在发展社区增值服务、智慧物业的同时，吸纳了很多金融、科技、教育、电商等的人才，但是由于这些跨行业的人才，对于物业服务的认知在短期内会出现偏差，出现“水土不服”的情况，所以当企业招聘进来后，在短期会出现人才流失的情况。但是对于培训制度健全的企业，能够在入职时给予员工较为完善的认知培训，某些特定的程度上可以缓解这种情况。
4、对于专业人才要求比较高，市场处于较为混乱状态。在物业服务过程中，涉及多种业态，不管是管理人员还是操作人员都会面临各类人员，上到政府、企业，下到普通居民，每一类人员关注的重点都不一样，所以对于服务人员的适应性就存在较高的要求，能够解决各类人群的问题，但是这部分工作没有统一的评判标准，对公司来说，选择正真适合的人才就是一个难题。
物业服务是一个具有悠久历史的“老行业”，同时物业服务也是深受长期资金市场关注的“新行业”，但是不管是老行业还是新行业，它的本质都是围绕着“人”而展开的行业。
随着物业服务边界的扩展，对于物业服务的要求也随之增高，企业吸引人才、留住人才的举措之后，更需要厚植人才发展的“土壤”，这是物业服务企业要思考的问题。
