不同的薪酬战略对薪酬水平、薪酬结构有不同的具体实际的要求，这就要求组织在薪酬策略上，必须有相应的应对方式。

  薪酬定位策略，指的是组织基于自身的战略规划制定的相对于竞争对象的薪酬水平高低策略。企业制定薪酬定位策略，除了要考虑企业自身的战略外，还应该要考虑企业吸纳和稳定员工的能力，以及人力成本的控制。

  常见的薪酬定位策略可大致分为四种，分别是薪酬领袖策略、市场追随策略、市场拖后策略以及薪酬混合策略。

  薪酬领袖策略，也叫薪酬领先策略，是一种主动领先型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场中较高分位值薪酬水平的策略。采取薪酬领袖策略的企业，其薪酬水平至少在市场中保持在75分位值以上，大部分处在90分位值以上。

  当企业的规模较大、实力较强、利润较高、资金充足的时候，可以通过提供较高的薪酬吸引和留住市场中的较优秀人才时，适合采取这种策略。这种薪酬策略常见于知识密集型、技术密集型和资金密集型企业，以及一些行业有突出贡献的公司、咨询公司。

  市场追随策略，是一种被动跟随型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平中位值的策略。采取市场追随策略的企业，其薪酬水平一般保持在劳动力市场的50分位值到75分位值区间的水平。

  （1）需要及时掌握劳动力市场的薪酬水平，对薪酬市场调查与研究的时效性和准确性有一定要求，对薪酬管理的敏锐度和管理能力有一定要求。

  市场拖后策略，是一种被迫拖后型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平较低分位值的策略。采取市场拖后策略的企业，其薪酬一般保持在劳动力市场低于50分位值的水平。

  当企业的规模较小，利润较低，市场之间的竞争异常激烈，财务情况较差，经营遇到困难，企业的战略转变为维持现状、减少产量或缩小营业范围时，适合采取这种策略。

  市场拖后策略的优点是能够减少人力成本，减少企业的财务压力；缺点是在企业经营状况改善、希望招募人才时，很难吸引到人才。

  （1）给员工提供远期收益，比如期权、分红、远期福利等，能够有实际效果的减少这种策略带来的负面影响，同时也不会让员工对公司失去信心、导致员工满意度下降。

  （2）想办法在别的方面在劳动力市场上处于领头羊，比如给员工充分的信任和授权，提供理想的工作场所，提供弹性的上班时间或工作地点，提供更有挑战性和成就感的工作，保证公司和谐的上下级关系和文化氛围，提供行业内领先的学习和培训机会，给员工更大的成长和发展空间等。

  （1）在同一企业中，对于不同岗位的员工采取不同的薪酬定位策略。比如某研发技术为主营业务的公司：技术岗位人才是公司的核心人才，对这部分人才实施薪酬领袖策略；对管理岗位人才，实行市场追随策略；而对于部分后勤保障人员，实行市场拖后测略，但同时为后勤保障人员提供良好的生活保障设施。

  （2）在同一企业同一岗位，实行薪酬组合形式的不同薪酬定位策略。比如以大宗交易为主营业务的某商贸流通企业，销售经理岗位实行基本工资加业绩提成的方式。该公司为激励销售经理达成业务目标，在基本工资水平的设置上采取市场追随策略，在业务提成水平的设置上采取薪酬领袖策略。

  薪酬混合策略的特点是可以在一定程度上完成薪酬的外部竞争性和内部公平性的有机结合，提高薪酬管理的效用和效率。但在运用的过程中，必须要格外注意外部竞争性和内容公平性之间的关系，防止出现员工队伍不稳定、离职潮等现象，具体应做好如下几点。

  （1）企业内部实施薪酬领袖策略、市场追随策略或市场拖后策略的三部分员工群体薪酬差别应控制在合理的、员工可接受的范围内。

  （2）最好将这三部分员工群体的工作场所设在不同地点，设法减少这三部分员工群体日常除正常工作需要外的交流和沟通。

  （3）对于实施薪酬追随策略的员工群体，应及时了解市场的薪酬状况，使他们的薪酬水平及时跟上市场薪酬变化。

  （4）对于实施薪酬拖后策略的员工群体，应在其他领域为他们寻找领先或特有的福利。